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　　在全球沖突時(shí)期，組織都在努力解決一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題:我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?我們這個(gè)相互聯(lián)系的世界錯(cuò)綜復(fù)雜，使這個(gè)問(wèn)題上升到一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人再也不能忽視的高度。處理不當(dāng)?shù)幕貞?yīng)可能會(huì)對(duì)雇主的聲譽(yù)造成持久的損害，而處理得當(dāng)?shù)幕貞?yīng)則可以加強(qiáng)信任，促進(jìn)團(tuán)結(jié)。正是在這些充滿挑戰(zhàn)的時(shí)刻，首席執(zhí)行官和領(lǐng)導(dǎo)者必須接受脆弱性，認(rèn)識(shí)到他們犯錯(cuò)誤的能力，并使他們的行動(dòng)與組織的核心價(jià)值觀保持一致，同時(shí)對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)的人表現(xiàn)出同情。

　　承認(rèn)挑戰(zhàn)

　　在公司的等級(jí)制度中，首席執(zhí)行官通常被期望擁有所有的答案，并散發(fā)出堅(jiān)定不移的信心。然而，承認(rèn)自己的弱點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的一種變革力量。全球沖突是復(fù)雜的，經(jīng)常引起個(gè)人和領(lǐng)導(dǎo)人的悲傷、焦慮和困惑。通過(guò)敞開(kāi)心扉，承認(rèn)他們也在努力應(yīng)對(duì)這種情況，首席執(zhí)行官們可以在人性化的層面上與團(tuán)隊(duì)建立聯(lián)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō):“我不知道所有問(wèn)題的答案，但我愿意傾聽(tīng)和學(xué)習(xí)。”當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自己的情緒時(shí)，會(huì)營(yíng)造出一種讓員工感到被傾聽(tīng)和被重視的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)中的脆弱性可以成為團(tuán)結(jié)和情感支持的強(qiáng)大力量。

　　接受錯(cuò)誤可能發(fā)生的事實(shí)，但不要保持沉默

　　在匆忙應(yīng)對(duì)全球沖突的過(guò)程中，首席執(zhí)行官和組織可能會(huì)發(fā)布后來(lái)被證明是不充分或不合適的信息。理解錯(cuò)誤是過(guò)程中不可避免的一部分是至關(guān)重要的，但真正重要的是解決它們的意愿。對(duì)于任何可能沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)的溝通，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該準(zhǔn)備好誠(chéng)實(shí)和公開(kāi)地承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。他們應(yīng)該積極傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，征求他們的反饋。正是通過(guò)這些互動(dòng)，組織才能深入了解如何在未來(lái)做得更好。從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)是成長(zhǎng)的標(biāo)志，它強(qiáng)化了組織對(duì)其價(jià)值觀的承諾。

　　對(duì)于那些考慮保持沉默的組織來(lái)說(shuō)，他們應(yīng)該考慮到?jīng)]有說(shuō)出來(lái)的東西可能和沒(méi)有被接受的溝通一樣具有破壞性。在困難時(shí)期，員工會(huì)向他們的領(lǐng)導(dǎo)尋求指導(dǎo)和方向。缺乏回應(yīng)會(huì)產(chǎn)生不確定性，侵蝕信任。因此，即使這意味著承認(rèn)有效解決這個(gè)問(wèn)題的挑戰(zhàn)，也必須大聲疾呼。

　　從核心價(jià)值觀出發(fā)

　　在全球沖突中，任何有效反應(yīng)的基礎(chǔ)都在于對(duì)組織的價(jià)值觀和使命的深刻理解。在沖突時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該反思公司的核心信念，以及如何最好地維護(hù)這些價(jià)值觀。通過(guò)將他們的反應(yīng)錨定在他們的核心價(jià)值觀上，領(lǐng)導(dǎo)者可以確保他們的行動(dòng)與組織的原則相一致。這種一致性對(duì)于維護(hù)員工、客戶和利益相關(guān)者的信譽(yù)和信任至關(guān)重要。

　　這是重申組織對(duì)這些價(jià)值觀的承諾，并反思如何以有意義的方式實(shí)現(xiàn)和展示這些價(jià)值觀的絕佳機(jī)會(huì)。行動(dòng)比語(yǔ)言更響亮，當(dāng)它們與組織的核心價(jià)值觀產(chǎn)生共鳴時(shí)，它們可以推動(dòng)積極的變化。

　　有限公司個(gè)人內(nèi)部

　　當(dāng)通過(guò)電子郵件或市政廳等官方渠道溝通時(shí)，全球沖突似乎是抽象和遙遠(yuǎn)的。然而，重要的是要記住，是個(gè)人組成了組織，這些人經(jīng)歷了一系列的經(jīng)歷。有些人可能與事件有私人關(guān)系，這使他們更容易受到傷害;其他人可能會(huì)因?yàn)榻佑|新聞和社交媒體而感到普遍的擔(dān)憂和焦慮。認(rèn)識(shí)到這些經(jīng)歷，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該主動(dòng)聯(lián)系員工，詢問(wèn)他們?nèi)绾卧谶@個(gè)充滿挑戰(zhàn)的時(shí)期提供支持。

　　無(wú)論是通過(guò)咨詢服務(wù)、靈活的工作安排還是任何其他形式的支持，表現(xiàn)出對(duì)員工的同情和關(guān)心是一項(xiàng)至關(guān)重要的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要傳達(dá)他們對(duì)公司價(jià)值觀的承諾，還要傳達(dá)他們對(duì)實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值觀的員工的福祉的承諾。

　　在全球沖突中領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)，但這是首席執(zhí)行官和領(lǐng)導(dǎo)人必須直面的挑戰(zhàn)。擁抱脆弱，承認(rèn)犯錯(cuò)的可能性，將行動(dòng)與核心價(jià)值觀保持一致，并對(duì)個(gè)人表示同情，這些都是成功應(yīng)對(duì)的組成部分。通過(guò)這樣做，領(lǐng)導(dǎo)者可以培養(yǎng)一種信任、韌性和團(tuán)結(jié)的文化，確保他們的組織在全球沖突中變得更加強(qiáng)大，聯(lián)系更加緊密。

　　杰西卡·福斯特是RHR國(guó)際公司的總裁，這是一家領(lǐng)先的管理咨詢公司，也是組織心理學(xué)領(lǐng)域的先驅(qū)。

　　(本文僅代表作者個(gè)人觀點(diǎn)。)