舉報對企業來說是一個重大而敏感的問題，十分之一的英國員工聲稱目睹了可能存在的腐敗在工作中玩忽職守。莎士比亞馬蒂諾律師事務所(Shakespeare Martineau)的菲利普?佩珀(Philip Pepper)描述了未能執行相關政策對企業聲譽造成的風險。

　　在一名資深醫生表示，他們被鼓勵對感染控制問題保持沉默后，對NHS大格拉斯哥和克萊德(GGC)的調查正在進行中。雷丁博士描述了一種與舉報有關的“深刻的恐懼和欺凌文化”，甚至聲稱在舉報過程的一個階段，董事會首席執行官敦促她不要直言不諱。

　　在NHS發生的類似病例，例如在Covid大流行期間，也對用于處理員工擔憂的程序提出了令人擔憂的問題。當人們的擔憂被壓制或駁回時，可能會產生重大的聲譽和財務影響，最近的這起案件應該是對所有行業雇主的重要提醒，以確保他們的舉報政策和程序是最新的。

　　《1996年就業權利法案》(ERA)將對舉報人的保護寫入了立法，該法案也被《1998年公共利益披露法案》(Pida)所修訂。

　　這些規定了工人作出的“合格披露”的定義，即工人有理由相信為公眾利益而作出的任何信息披露，并傾向于顯示《雇傭條例》所列六種不法行為中的一種或多種。

　　雖然Pida最初的意圖是限制相當于合格披露的內容，但在實踐中，這被解釋為具有更廣泛的定義。一旦確定了合格的披露，為了使其受到英國法律的保護，必須向特定的人員名單報告，這些人員通常是雇主或指定的外部機構。

　　如前所述，提出的任何關注都必須符合公眾利益，才能被視為合格的披露。在某些部門，如NHS和更廣泛的醫療領域，由于所開展工作的性質，可能更容易證明任何披露都包含公共利益的因素。例如，在NHS GGC的案例中，對不法行為的擔憂是基于感染控制:不可否認，這個話題具有廣泛的相關性。

　　雖然Pida沒有要求實施舉報政策的積極義務，但對適用的上市公司和某些行業有具體的規則。例如，大多數在醫療、建筑或金融領域運營的組織通常都有某種形式的舉報程序政策。然而，正如NHS GGC所看到的，這些政策在實踐中并不總是充分溝通、執行或遵循，導致法律索賠和潛在的嚴重聲譽損害。

　　如果發現員工因披露受保護信息而被解雇，他們可能有權獲得不受限制的經濟補償。”

　　為了防止類似的索賠和后果發生在他們的業務上，雇主必須采取行動，定期審查有關舉報的內部程序，以確保這些程序在整個組織內得到良好的建立和理解。該政策應明確公司的內部流程，并強調希望提出問題的員工可用的途徑。這可以是一個指定的人，團隊，電子郵件地址，甚至是電話熱線的形式。

　　一旦制定了相關政策，雇主就應該持續不斷地與員工清晰溝通，營造一種誠實、透明和理解的文化，并確保所有員工都意識到他們有權提出自己的擔憂，而不必擔心后果。雖然在進行基于舉報的調查時，充分披露提出擔憂的員工是有幫助的，但雇主也可以考慮匿名提出擔憂，以鼓勵進一步公開。

　　公司還將受益于向員工提供內部培訓，以幫助他們更好地理解和遵循舉報程序，防止不當行為的發生，并在案件提交法庭時減輕聲譽受損的風險。提供培訓將確保政策在實踐中保持有效，并確保相關員工(如人力資源專業人員)遵守程序，并了解在出現問題時該如何做。

　　如果發現員工因披露受保護信息而被解雇，他們可能有權獲得不受限制的經濟補償。他們還得到保護，不會因披露而受到任何不利待遇，因為這可能再次導致法律索賠，從而使受影響的個人獲得巨額賠償。

　　為了防止舉報演變成法律訴訟，所有雇主都應該熟悉為工人提供的法律保護。”

　　一旦出現問題，雇主必須考慮到這些法律后果，并確保他們遵守成文的內部程序，與員工公開溝通，以防止他們感到孤立或受到區別對待。如果組織內部的員工被發現助長了一種恐懼或欺凌的文化，可能會讓舉報人噤聲，那么相關人員應該受到通常的內部政策的約束，以強制執行任何不當行為。

　　為了防止舉報演變成法律訴訟，所有雇主都應該熟悉為工人提供的法律保護。通過實施考慮到這一點的政策，定期審查這些政策，并確保這些政策清晰、一致地傳達給員工，企業可以為員工營造一種開放和透明的文化，避免以巨額經濟賠償或長期聲譽損害的形式產生不必要的法律后果。

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